Приказ объявить выговор за прогул

Приказ о дисциплинарном наказании за прогул

Прогул работника (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины) является нарушением трудовой дисциплины, установленной на предприятии, что может повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или даже увольнения.

Увольнение является самой серьезной мерой наказания. Как правило, если прогул носит разовый характер, то работнику объявляется выговор или замечание (скачать образец приказа об объявлении выговора). Если прогулы носят систематический характер и уважительной причины не имеют, то работодатель может уволить работнику по своей инициативе, Трудовой кодекс РФ позволяет это сделать.

Наложение дисциплинарного взыскания за прогул на работника выполняется с помощью приказа, образец которого мы предлагаем скачать в данной статье.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул оформляется на основании ряда документов, которые и позволяют руководителю оценить ситуацию, проанализировать тяжесть нарушение, последствия прогула работника и принять решение о возможном наказании.

Если решено объявить работнику выговор или замечание, то в трудовой книжке это отражать не нужно. При желании данную информацию можно внести в личную карточку работника. Если работника при этом решено уволить по статье ТК РФ, то в трудовую книжку вносится соответствующая запись.

Для рассмотрения вопроса о применении дисциплинарного взыскания за прогул руководитель подразделения должен подготовить докладную записку о прогуле, составить акт об отсутствии на рабочем месте, внести соответствующую запись в табель учета рабочего времени.

После появления работника на рабочем месте с него получается объяснительная записка.

Если решение применить дисциплинарное взыскание, то составляется приказ в свободной форме.

Как грамотно оформить?

В приказе следует обозначить причину наложения дисциплинарного взыскания, в данном случае — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины (прогул). Также пишется ФИО работника, его должность и наименование подразделения, в котором он работает.

Далее следует указать вид наказания, который будет применим к виновному. Существующие виды дисциплинарных наказаний приведены в ст.192 ТК РФ.

Приказ оформляется на фирменном бланке организации, на котором пишется название документа (приказ), его заголовок (о наложении дисциплинарного взыскания), ставится дата оформления и номер приказа.

В конце бланка приводится перечень прилагаемых к приказу документов.

Заполненный бланк приказа подписывается руководителем и доводится до сведения работника.

Образец приказа

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул образец — скачать.

1000form.ru

Приказ о дисциплинарном взыскании и виде выговора: образец

Когда можно объявить выговор

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ).

За дисциплинарный проступок работодатель может применить к работнику лишь одно из предусмотренных Трудовым кодексом РФ дисциплинарных взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

В списке возможных дисциплинарных взысканий «выговор» находится посередине. Его принято считать взысканием средней тяжести. Поэтому, если работодатель считает, что замечания недостаточно, тогда и можно рассмотреть целесообразность объявления выговора.

Взыскания, не предусмотренные законодательством РФ, назначать работникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такого взыскания, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Значит и назначать его запрещено.

Когда можно объявлять выговор

Мера дисциплинарного взыскания должна быть справедливой. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника за одно опоздание на работу по уважительной причине на 1 час, то такое наказание, по всей видимости, будет несоизмеримо с тяжестью проступка. Ведь в такой ситуации человеку можно объявить выговор или сделать замечание. При этом, не исключаем, что в некоторых ситуациях, на усмотрение работодателя, выговор можно объявить, например, за прогул, пьянку, опоздание или хищение имущества. То есть, в каждом случае нужно подходить персонализировано к каждой ситуации.

Пример приказа на выговор

Когда отдел кадров соберет всю доказательную базу и сформирует папку с докладными, актами и объяснительными, то можно переходить к изданию приказа о наложении взыскания в виде выговора. Его можно оформить в произвольной форме. Приведем образец приказа, который был составлен в 2018 году:

Общество с ограниченной ответственностью «Шурыгина и Ко»
ИНН 1238123456, КПП 7123801001, ОКПО 12356423

полное наименование организации

ПРИКАЗ № 45-к
о дисциплинарном взыскании
г. Тверь 10.01.2018

В связи с тем, что 9 января 2018 года рабочий В.В. Жириновскому отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение трех часов, с 9:00 до 12:00, и на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ

1. За нарушение трудовой дисциплины объявить выговор В.В. Жириновскому.
2. Ответственному за кадровый учет А.С. Лобковой ознакомить с настоящим приказом В.В. Жириновской под подпись.

Основания: служебная записка старшего менеджера от 09.01.2018 № 56, объяснительная записка В.В. Жириновской от 09.01.2018 № 12.

Директор ____________ А.В. Петров

С приказом ознакомлен:
Рабочий ____________ В. Жириновский
11.01.2018

Также вы можете скачать пример приказа 2018 года о выговоре в формате Word.

Автор: Андрей Ткач, начальник отдела кадров ООО «Маталл-АСП»

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

blogkadrovika.ru

Приказ об объявлении работнику выговора: образец и правила оформления

Подписывая трудовой договор, каждый работник соглашается с теми правилами и режимом труда, что действуют в организации. Нарушение этих норм расценивается как дисциплинарный проступок и порождает дисциплинарную ответственность. Выговор – один из ее видов. Рассмотрим, как правильно оформить приказ о выговоре, и какие последствия его издание будет иметь для работника.

Воспитательное значение выговора

Трудовое законодательство предоставило в распоряжение работодателя всего три способа наказания нарушивших дисциплину сотрудников: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ). Кроме того, применение каждого из них, чтобы считаться правомерным, должно происходить по определенным правилам и со строгим соблюдением сроков. Эти меры призваны защитить работников от возможных злоупотреблений со стороны работодателя.

На первый взгляд может показаться, что выговор, как и замечание, не слишком действенная мера. Ведь в отличие от наказания за прогул он не предполагает серьезных последствий в виде увольнения. Однако это не так, любое дисциплинарное взыскание несет для работника ряд негативных моментов:

  • о нарушении правил внутреннего распорядка ставится в известность весь коллектив;
  • на период действия выговора не применяются меры поощрения (премии, дополнительный отпуск и пр.);
  • даже незначительное повторное нарушение дисциплины может стать основанием для более серьезных мер, вплоть до увольнения.
  • Работодатель при выборе меры воздействия ограничен всего двумя правилами: одно наказание за одно нарушение и соразмерность проступка и ответственности. Поэтому для одного работника дисциплинарное взыскание за прогул ограничится выговором, а для другого обернется увольнением «по статье», что тоже имеет немалый воспитательный эффект.

    Пошаговая инструкция по объявлению дисциплинарного взыскания

    Прежде чем оформить выговор, работодателю необходимо убедиться, что для этого есть основания, то есть имеется нарушение дисциплины со стороны работника. Под таковым понимается ненадлежащее исполнение или полное невыполнение трудовых обязанностей, перечисленных в ст. 21 ТК РФ и в тексте трудового договора. Точного перечня проступков, за которые полагается именно выговор, не содержит ни один нормативный акт.

    Неисполнение обязанностей должно быть зафиксировано. Как правило, об этом составляется акт, пишется докладная записка или рапорт. В документе отражается вид нарушения: опоздание, невыполнение распоряжения руководителя, пропуск сроков и т.д. важно, чтобы выявленные нарушения не имели уважительной причины, такой как болезнь работника, серьезные нарушения в работе городского транспорта, непредставление условий для исполнения поручения и пр.

    Если же в невыполнении обязанностей виноват именно работник, то прежде чем издать приказ о дисциплинарном взыскании за прогул, опоздание или другое нарушение, необходимо потребовать от нарушителя письменное объяснение его проступка. Работник может и отказаться, так как понимает, что это действие будет иметь для него негативные последствия.

    Такой отказ не будет очередным нарушением со стороны сотрудника, а также не станет препятствием для объявления выговора. На такой случай предусмотрено составление акта о нежелании работника дать письменные объяснения. Его подписывает непосредственный руководитель нарушителя, специалист отдела кадров и два свидетеля. Распоряжение о применении выговора или другого взыскания все равно будет издано.

    На оформление выговора работнику, образец приказа о котором вы найдете на нашем сайте, отводится три дня. За этот период составляется проект приказа, производятся все необходимые согласования, ставится подпись руководителя. Приказ доводится до сведения сотрудников организации. Работник, которому приказом объявлен выговор, должен расписаться в том, что он с документом ознакомлен. Приказ регистрируется и хранится в личном деле сотрудника до окончания действия наказания или его досрочного снятия.

    Составляем приказ о наказании

    В отличие от многих кадровых документов, приказ об объявлении выговора сотруднику не имеет унифицированной формы бланка. При составлении подобного документа за образец берутся другие распорядительные документы по основной деятельности. Как пример может использоваться приказ о применении поощрительных мер.

    Приказ состоит из двух частей:

  • Констатирующая. В ней содержится информация о проступке, кто и когда его совершил, а также когда это было обнаружено.
  • Распорядительная. В этой части прописывается к кому применяется выговор, приводится ссылка на соответствующий пункт ст. 192 статья ТК РФ, назначается ответственное за исполнение приказа лицо.
  • Обязательными реквизитами такого приказа являются подписи руководителя и самого работника. При отказе последнего знакомиться с документом и подтверждать этот факт своей подписью, составляется акт. На эти действия законом отводится два дня.

    Как долго действует выговор

    Дисциплинарное взыскание, не связанное с увольнением, имеет срок действия – один год. Все это время приказ о его применении хранится в личном деле работника. Если в течение этого года будет совершен еще один проступок, то у работодателя появится основание говорить о систематическом нарушении дисциплины (п.5 ч.1 ст. 81 ТК). Наказанием за это может стать увольнение.

    Взыскание может быть отменено досрочно по просьбе самого сотрудника, ходатайству его непосредственного начальника или профсоюза, а также по воле самого работодателя. О снятии взыскания издается приказ, с которым сотрудник знакомиться под роспись. После издания такого приказа или истечения срока действия взыскания считается, что никаких нарушений сотрудник не совершал. Запись в трудовую книжку или личную карточку о выговоре не делается.

    trud.guru

    Выговор за прогул

    Статьи по теме

    Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях – это меры наказания, которые применяются работодателем за совершение дисциплинарного проступка работником. Основанием ее применения является дисциплинарный проступок, понятие которого дано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

    Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Рассмотрим такое дисциплинарное взыскание, как выговор.

    Что такое выговор

    Выговор представляет собой выраженную со стороны работодателя официальную отрицательную оценку поведения работника, которая сообщается работнику в категоричной и жесткой форме по сравнению с замечанием. Приведенный в кодексе перечень взысканий является исчерпывающим. Применять другие меры (например, объявить строгий выговор, понизить в должности и др.) работодатель не вправе. Кроме того, нельзя вынести выговор за прогул и уволить за этот же прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Трудовой кодекс устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193), который должен строго соблюдаться работодателем. Однако зачастую перед работодателем встает проблема доказывания, которая иногда оказывается нерешаемой.

    Какими догументами оформить выговор

    При совершении дисциплинарного проступка работодатель должен правильно оформить документы об этом событии. В Трудовом кодексе не содержится процедура оформления работодателем факта совершения дисциплинарного проступка. Основным документом, который используется для фиксации факта совершения работником проступка, является акт. Работодатель должен сам определить его содержание. Кроме того, в соответствии со статьей 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

    Служебная записка о совершении дисциплинарного проступка

    Скачать акт о дисциплинарном проступке

    Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Применение дисциплинарного взыскания – это не обязанность, а право работодателя. Если у работника отсутствуют оправдательные документы по поводу правонарушения, однако работодатель принял решение ему «поверить», то в табеле ставится обозначение «НН» (неявка по невыясненным причинам), а не «П» (прогул). Несколько слов следует сказать о понятии прогула. Прогулом, в соответствии считается грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Обратите внимание, что законодательно перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте не закреплен, поэтому определять, была причина уважительной или нет, работодатель должен самостоятельно. Дисциплинарное взыскание в виде замечания и выговора имеет существенное значение при увольнении работника по подпункт 5 статьи 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя”. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

    После получения письменного объяснения или составления акта о непредставлении объяснений издается приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, замечания.

    Образец приказа о выговоре за прогул

    Скачать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора, замечания

    Этот приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий акт. Каждый акт должен содержать указание конкретных места и времени как события, так и составления акта. Должно описываться существо события. Подписывать акты должны лица, которые максимально не заинтересованы в исходе дела. Как правило, это сотрудники отделов кадров, не непосредственные начальники либо подчиненные работника. В акте расшифровываются все подписи и указываются должности подписавшихся.

    www.rnk.ru

    Можно ли объявить работнику замечание или выговор за прогул или хищение?

    Вопрос-ответ по теме

    Можно ли объявить работнику замечание или выговор за прогул, либо за хищение?

    К сотруднику можно применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

    Работодатель самостоятельно определяет вид взыскания, исходя из тяжести проступка и иных обстоятельств.

    Также с работника можно потребовать возмещения причиненного организации материального ущерба (только прямой действительный ущерб).

    Прежде всего, необходимо задокументировать факт прогула, отсутствия работника на работе (рабочем месте). Унифицированного документа, который нужно составить при отсутствии работника на рабочем месте, нет. На практике это оформляется соответствующим актом. Кроме того, для подтверждения отсутствия сотрудника на работе сделайте соответствующую отметку в табеле учета рабочего времени.

    Далее нужно затребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Иначе применение взыскания (выговора) будет признано незаконным. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Целесообразнее всего оформить письменное уведомление работнику о необходимости дачи им объяснений и вручить это уведомление работнику под подпись. При отказе работника от проставления подписи на уведомлении Вам нужно будет составить соответствующий акт.

    Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт о непредоставлении объяснений. При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно будет применить и без объяснительной записки работника (ст. 193 ТК РФ).

    Следует учитывать, что применение дисциплинарного взыскания в день затребования объяснения может быть оспорено в суде. Поэтому если работник откажется представить объяснение, то составьте акт о непредоставлении объяснений по истечении двух рабочих дней с даты предъявления работнику уведомления о необходимости дачи объяснений.

    Если работник все же представит объяснительную записку, то дальнейшие действия работодателя будут зависеть от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то дисциплинарное взыскание не применяется. В противном случае объяснительная записка станет одним из оснований для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

    После получения объяснительной записки или составления акта о том, что работник объяснение не представил объяснений, можно оформлять приказ о применении дисциплинарного взыскания (в Вашем случае – в виде выговора). Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому составьте его в произвольной форме. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документов, которыми был зафиксирован факт совершения проступка, объяснительной записки работника или акта об отказе от представления объяснений. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник откажется ознакомиться с приказом, то нужно будет составить акт об этом.

    Информацию об объявлении выговора в трудовую книжку заносить не нужно. Это следует из ч. 4 ст. 66 ТК РФ. Необязательно отражать такую информацию и в личной карточке работника. Однако при необходимости (в целях учета) эту информацию можно указать в разд. 10 «Дополнительные сведения».

    За хищение работника можно уволить по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ. Однако это можно сделать только после того, как факт хищения будет подтвержден либо вступившим в силу приговором суда по уголовному делу, либо постановлением по делу об административном правонарушении. Без этих документов уволить сотрудника в связи с хищением нельзя, даже если он сам напишет признание в совершении хищения.

    Уволить сотрудника в связи с совершением хищения по месту работы можно не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления.

    Увольнение производится в порядке применения дисциплинарного взыскания: после того, как факт хищения будет подтвержден приговором или постановлением, нужно взять у сотрудника письменное объяснение по этому поводу. На дачу объяснения дается два рабочих дня. Если по истечении этого срока работник не даст объяснения, нужно составить акт об отказе от дачи объяснений. После этого нужно издать приказ об увольнении по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ, ознакомить работника с этим приказом произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку. Если работник откажется от ознакомления с приказом, нужно составить об этом акт (в произвольной форме).

    Примечание: если работник является материально ответственным лицом (непосредственно обслуживает денежные средства и материальные ценности – занимается их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п.), можно не ждать приговора суда или постановления об административном правонарушении. Такого работника можно уволить в связи с утратой доверия. Увольнение происходит в общем порядке привлечения к дисциплинарной ответственности: нужно установить факт проступка, взять письменные объяснения у работника, издать приказ об увольнении по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ. Порядок оформления увольнения по данному основанию подробно приведен ниже.

    Но увольнение – это право, а не обязанность работодателя. Соответственно, работодатель вправе ограничиться при тех же условиях объявлением выговора.

    Подробности в материалах Системы Кадры:

    Об отсутствии сотрудника на рабочем месте

    18.05.2010 в 17 часов 56 мин. начальником отдела персонала Ю.А. Куприным в присутствии начальника отдела закупок А.С. Павлова и юрисконсульта Д.А. Наганова составлен акт о том, что менеджер по закупкам Д.Ю. Данилин отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня 18.05.2010.

    О необходимости предоставления объяснений

    Уважаемый Сергей Федорович!

    В соответствии со ст. 193 ТК РФ прошу Вас предоставить в отдел персонала в течение двух рабочих дней с момента получения настоящего уведомления письменные объяснения Вашего отсутствия 01.10.2012 на рабочем месте с 9.00 до 14.00.

    В соответствии с решением Совета директоров от 02.10.2013 начальнику отдела персонала Ю.А. Куприну поручается предъявить настоящее уведомление С.Ф. Воробьеву.

    Председатель Совета директоров Степанов С.Б. Степанов

    Уведомление получил: Воробьев С. Ф. Воробьев

    Общество с ограниченной ответственностью «Арт-экс»

    Об отказе в ознакомлении с уведомлением о необходимости предоставления объяснений

    01.10.2012 на основании ст. 193 ТК РФ менеджеру отдела закупок С.Ю. Петрову в помещении отдела персонала (кабинет N 16) начальником отдела персонала Ю.А. Куприным в присутствии юрисконсульта Д.А. Наганова и специалиста по кадрам И.А. Перовой было предъявлено уведомление от 01.10.2012 N 34 о необходимости предоставить письменное объяснение причин совершения поступка, указанного в этом уведомлении. С.Ю. Петров от ознакомления с уведомлением под подпись отказался, уведомление было зачитано вслух.

    Начальник отдела персонала Куприн Ю.А. Куприн

    Об отсутствии письменного объяснения

    01.10.2012 в соответствии со ст. 193 ТК РФ менеджеру отдела закупок С.Ю. Петрову было направлено уведомление от 01.10.2012 N 34 о необходимости предоставить письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте 01.10.2012 с 9 ч. 00 мин. по 14 ч. 00 мин.

    04.10.2012 в 17 ч. 35 мин. начальником отдела персонала Ю.А. Куприным в присутствии юрисконсульта Д.А. Наганова и специалиста по кадрам И.А. Перовой был приглашен в помещение отдела персонала С.Ю. Петров для предоставления письменного объяснения. Однако С.Ю. Петров отказался предоставить запрошенное объяснение.

    Специалист по кадрам Перова И.А. Перова

    С.Ю. Петров от ознакомления с актом отказался, акт был зачитан вслух.

    Юрисконсульт Наганов Д.А. Наганов

    Общество с ограниченной ответственностью «Верона»

    О применении дисциплинарного взыскания

    В связи с однократным грубым нарушением работником Общества (а именно, генеральным директором ООО «Верона» С.Ф. Воробьевым) своих трудовых обязанностей, выразившемся в прогуле (отсутствии на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня / более четырех часов подряд в течение рабочего дня)

    Применить к генеральному директору С.Ф. Воробьеву дисциплинарное взыскание в виде выговора в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

    В соответствии с решением Совета директоров от 12.07.2013 начальнику отдела кадров Е.Э. Громовой поручено ознакомить С.Ф. Воробьева с настоящим приказом под подпись.

    С приказом ознакомлен Воробьев С.Ф. Воробьев

    1. Формы документов:Акт об отсутствии работника на рабочем месте (образец)
    2. Формы документов:Уведомление о необходимости предоставления объяснений (образец)
      1. Акт об отсутствии С.Ф. Воробьева на рабочем месте от 01.10.2012
      2. Решение Совета директоров ООО «Арт-экс» от 02.10.2013.
      3. Формы документов:Акт об отказе в ознакомлении с уведомлением о необходимости предоставления объяснений (образец)
      4. Формы документов:Акт об отсутствии объяснений работника (образец)
      5. Формы документов:Приказ о наложении дисциплинарного взыскания на руководителя организации (образец)
        1. Акт об отсутствии генерального директора на рабочем месте от 08.07.2013.
        2. Акт от отсутствии письменного объяснения С.Ф. Воробьева от 12.07.2013 N 2.
        3. Решение Совета директоров ООО «Верона» от 12.07.2013.
        4. Формы документов:Акт об отказе ознакомиться с приказом о наложении взыскания (образец)

        об отказе работника ознакомиться под подпись с приказом о наложении взыскания

        Мной, специалистом по кадрам И.В. Макаровой, в присутствии начальника отдела кадров Е.Е. Сидоровой и делопроизводителя Е.Е. Орловой составлен настоящий акт о нижеследующем:

        сегодня, 01.03.2011, в 11 ч 25 мин. в офисе N 12, находящемся по адресу: г. Москва, ул. А. Маркова, д. 15, продавцу В.М. Ивановой было предложено ознакомиться с приказом от 24.02.2011 N 45-к о наложении на нее дисциплинарного взыскания.

        В.М. Иванова отказалась от ознакомления с названным приказом под подпись, приказ был зачитан вслух.

        Делопроизводитель Орлова Е.Е. Орлова

        В.М. Иванова от ознакомления с актом отказалась.

        Начальник отдела кадров Сидорова Е.Е. Сидорова

        Специалист по кадрам Макарова И.В. Макарова

        2.Ответ: Как уволить сотрудника, виновного в хищении чужого имущества по месту работы

        В связи с совершением хищения чужого имущества по месту работы сотрудника можно уволить по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному сотруднику. В частности, имущество, принадлежащее организации, другим сотрудникам, лицам, не работающим в организации (п. 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

        За хищение чужого имущества сотрудника могут привлечь как к административной, так и к уголовной ответственности (ст. 7.27 КоАП РФ, ст. 158, 159, 160, 164 УК РФ). Критерием применения вида ответственности является стоимость похищенного.

        Для правомерного увольнения факт хищения должен быть подтвержден либо вступившим в силу приговором суда по уголовному делу, либо постановлением по делу об административном правонарушении (п. 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционное определение Московского городского суда от 30 сентября 2013 г. № 11-31187). Без этих документов уволить сотрудника в связи с хищением нельзя.

        Увольнение сотрудника, совершившего хищение, по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание в связи с совершением хищения по месту работы можно не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления (ч. 3 п. 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). См. подробнее Как применить дисциплинарное взыскание.

        Кроме того, с сотрудника можно удержать причиненный организации хищением материальный ущерб (ст. 238, 240 ТК РФ). При этом возмещается только сумма прямого действительного ущерба (т. е. убытки, которые можно точно посчитать), упущенную выгоду организации сотрудник не оплачивает (ст. 238 ТК РФ).

        До выявления обстоятельств, подтверждающих факт хищения, работодатель по собственной инициативе не вправе отстранять от работы сотрудника, подозреваемого в хищении. Статья 76 Трудового кодекса РФ такого основания для отстранения не содержит. Отстранение возможно лишь в случае уголовного преследования сотрудника и в общем случае по решению суда по месту производства предварительного расследования. Для этого необходимо, чтобы соответствующее ходатайство об отстранении сотрудника от работы в суд представил следователь (с согласия руководителя следственного органа) либо дознаватель (с согласия прокурора), и суд согласился его удовлетворить. Такие правила установлены статьей 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ.

        © Материал из КСС «Система Кадры»
        Готовые решения для службы персонала на www.1kadry.ru
        Дата копирования: 12.07.2016

        3.Ответ: Как применить дисциплинарное взыскание

        Популярные вопросы

        Какие виды дисциплинарных взысканий может применить работодатель

        За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:

      6. замечание – самая мягкая форма взыскания;
      7. выговор – взыскание средней тяжести;
      8. увольнение по соответствующим основаниям – крайняя мера взыскания только за очень серьезные проступки.
      9. Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

        Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:

      10. предупреждение о неполном должностном соответствии (подп. 3 п. 1 ст. 57 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ);
      11. освобождение от замещаемой должности гражданской службы (подп. 4 п. 1 ст. 57 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ).
      12. Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы и положения распространяются.

        За неправомерную систему штрафов и наказаний организация и ее должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности.

        Внимание: лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Это способ материального воздействия на сотрудника, при условии что в локальных актах, регулирующих ее выплату, предусмотрены соответствующие условия для снижения размера премии либо ее невыплаты.

        Работодатель также не вправе утверждать систему штрафов в организации, например, за опоздание, несоблюдение корпоративной этики и т. п.

        Основания для увольнения

        В каких случаях можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения

        Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:

        • совершение проступка сотрудником, который уже имеет хотя бы одно непогашенное дисциплинарное взыскание;
        • прогул;
          • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), которая стала известна сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
          • совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
          • установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;
          • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
          • однократное грубое нарушение руководителем организации, филиала или представительства, или его заместителями своих трудовых обязанностей;
          • совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, когда виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
          • совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
          • повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения сотрудником-педагогом;
          • спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;
          • нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.
          • Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

            Внимание: в отношении отдельных категорий сотрудников дисциплинарное взыскание в виде увольнения не применяют вовсе или применяют с ограничением.

            Общий подход к назначению взыскания

            Как определить вид дисциплинарного взыскания за совершенный сотрудником проступок

            Выбранная мера дисциплинарного взыскания должна быть справедливой. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

            Не являются дисциплинарными проступками:

            За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Например, нельзя уволить сотрудника за прогул, если за это же отсутствие ему уже успели объявить выговор.

            При этом при наличии оснований никто не запрещает за одно нарушение применять к сотруднику разные меры ответственности. То есть не только дисциплинарную, но и административную, материальную, а порой и уголовную.

            Согласовывать выбранную меру взыскания с профсоюзом работодатель обязан только в редких случаях, прямо предусмотренных законом.

            Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ).В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он якобы не исполнил. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Архангельского областного суда от 24 июля 2013 г. по делу № 33-4030/2013, Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24137).

            Какими документами подтвердить и оформить факт совершения сотрудником дисциплинарного проступка

            Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.

            В зависимости от конкретной ситуации и порядка, принятого в организации, заниматься составлением таких документов может быть поручено непосредственному руководителю провинившегося сотрудника, представителю кадровой службы или специальной комиссии.

            Так, для подтверждения отсутствия сотрудника на работе достаточно сделать отметку в табеле учета рабочего времени.

            В коммерческих организациях

            Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по формам № Т-12 или № Т-13 (применяется при автоматизированной обработке данных), утвержденным постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

            В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Если организация применяет самостоятельно утвержденную форму табеля, то необходимые условные обозначения она также может утвердить сама.

            В государственных и муниципальных учреждениях

            Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по форме № 0504421, утвержденной приказом Минфина России от 30 марта 2015 г. № 52н.

            Для этого проставьте код «П». Если выяснится, что сотрудник отсутствовал на работе с разрешения администрации, исправьте на код «А», если же по причине болезни – на код «Б». Условные обозначения явок и неявок приведены в Методических рекомендациях, утвержденных приказом Минфина России от 30 марта 2015 г. № 52н.

            Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника – жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Таким подтверждением может быть служебная записка непосредственного руководителя и (или) акт, составленный в присутствии двух и более свидетелей.

            Пример оформления акта о дисциплинарном проступке

            Рабочий А.И. Иванов появился на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Был составлен акт о дисциплинарном проступке.

            Объяснения от сотрудника

            Как должна быть оформлена объяснительная записка сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок

            После выявления проступка потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку. В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными.

            Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить акт об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, работодатель может определить меру взыскания и издать приказ и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

            Следует отметить, что дисциплинарное взыскание можно применить сразу после того, как сотрудник отказался давать объяснение, и до истечения двухдневного срока. При этом такой отказ также нужно зафиксировать актом. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 25 июля 2013 г. № 33-2316/2013).

            Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до применения взыскания, то такое взыскание из-за нарушения процедуры незаконно (ст. 193 ТК РФ). Это подтверждают и суды. См., например, определение Конституционного суда РФ от 17 февраля 2015 г. № 238-О, апелляционные определения Московского городского суда от 4 декабря 2014 г. № 33-26684, от 8 сентября 2014 г. № 33-18654/2014, от 2 августа 2013 г. № 11-24378/2013.

            Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания

            Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны: докладные, акты, объяснительные, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. При этом важно соблюсти срок применения взыскания.

            Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме.

            А если в качестве взыскания организация решит уволить сотрудника, то оформите приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) или по самостоятельно разработанной форме. Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем, и издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения дает и Роструд в письме от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1.

            В течение трех рабочих дней после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Причем время отсутствия сотрудника на работе в трехдневный срок не входит. Если работник откажется подписывать приказ, доведите содержание приказа устно, то есть зачитайте, и составьте акт об отказе подписать документ в произвольной форме желательно в присутствии не менее двух свидетелей. Это следует из положений части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

            Запись о взыскании в трудовой книжке и личной карточке

            Нужно ли вносить в трудовую книжку и личную карточку сотрудника запись о дисциплинарном взыскании

            Если взысканием является замечание или выговор, то в трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании не вносите. В личную карточку такие сведения вносить также не обязательно. Однако при необходимости, в частности, для обеспечения внутреннего учета, данную информацию можно отразить, например, в разделе X «Дополнительные сведения» формы № Т-2.

            В какой срок организация может применить дисциплинарное взыскание к сотруднику

            Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом не имеет значения, может такой руководитель принимать итоговое решение о наложении дисциплинарного взыскания или нет.

            Течение месячного срока приостанавливается на период:

          • болезни сотрудника;
          • любого отпуска сотрудника, в том числе ежегодного основного и дополнительного, учебного, за свой счет;
          • времени, необходимого на учет мнения профсоюза при его наличии в организации.
          • Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов), например, при вахтовом методе организации работ, не прерывает течение месячного срока независимо от длительности такого отсутствия.

            Указанный порядок следует из положений части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в подпунктах «б», «в», «г» пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

            В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (например, хищение, растрата денежных средств организации). В шестимесячный (двухлетний) срок не включают время производства по уголовному делу. Однако время болезни или отпуска течения этого срока не приостанавливает. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Данное положение предусмотрено в части 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 26 августа 2013 г. № 11-27733/2013, Ростовского областного суда от 12 августа 2013 г. по делу № 33-10143).

            Пример привлечения к дисциплинарному взысканию

            Сотрудник А.И. Иванов, работая один в ночную смену, отлучился с дежурства без уважительных причин. Покидать пост запрещено. О проступке Иванова узнал его непосредственный руководитель. На основании служебной записки непосредственного руководителя Иванову объявили выговор.

            Вариант 1
            Сотрудник дал письменное объяснение своего проступка. Был оформлен приказ о дисциплинарном взыскании.

            Вариант 2
            Иванов отказался писать объяснительную записку по поводу своего отсутствия на рабочем месте во время ночного дежурства. Кроме того, сотрудник отказался ознакомиться под подпись с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

            Непосредственный руководитель оформил акт об отказе от представления объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте и акт об отказе ознакомиться с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

            С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

            www.kdelo.ru

            Это интересно:

            • Консультация юриста наркотики Сотрудников СИЗО будут регулярно проверять на наркотики Бесплатный Юрист МСК +7 (499) 653-60-72 доб. 338 СПБ +7 (812) 426-14-07 доб. 309 Совет Федерации одобрил проект закона о службе в уголовно-исполнительной […]
            • Иск в тамбове Юридические услуги в Тамбове В юридических вопросах следует обращаться не к здравому смыслу, а к юристам Роберт Лембке В современном мире человек каждодневно совершает действия, которые регламентируются актуальным […]
            • Как подать на развод 2013 Как подать на развод 2013 К сожалению, в современном мире все больше растет количество пар, в которых на том или ином этапе семейной жизни встает вопрос: как подать на развод? Естественно, на пустом месте такая тема […]
            • Возврат ндс обучение Возврат аванса от поставщика: бухгалтерский и налоговый учет Аванс или предоплата – это оплата, которая получена поставщиком (продавцом) до наступления даты фактической отгрузки продукции или до момента оказания услуг […]
            • Мультики про правила поведения ПДД Правила дорожного движения мультики В этом сборнике дети дошкольного возраста узнаю о правилах дорожного движения от самых лучших обучающих видео-инструкций. Это подборка мультфильмов, увлекательных и обучающих. […]
            • Минстрой разрешения на строительство Выдача разрешения на строительство Выдача разрешений на строительство объектов капитального строительства, указанных в пункте 4 части 5 и в пункте 1 части 6 статьи 51 Градостроительного кодекса Российской Федерации (за […]